集体冗余合规的前一年

上诉法院的决定是在 伍尔沃斯案 进一步延长了机构在确定是否触发集体协商义务时面临的不确定性。此外，他们现在还必须熟悉1月31日生效的TUPE背景下对法规要求的一些相当复杂的添加。

Woolworths案的主要问题是，在计算建议的裁员人数阈值数（触发集体协商的义务）时，是否仍应单独对待雇主开设的每个营业所。从法律的字面上看，这可能是事实，但就业上诉法庭去年的决定对此表示怀疑。它的观点是，由于基本欧盟指令的影响，在计算是否已达到20名员工的门槛时，应汇总整个雇主整个业务的裁员。

EAT的结论受到了政府的挑战，由于Woolworths破产，该政府最终应对由此产生的保护性赔偿承担责任。曾希望上诉法院能够就这一点做出决定，但现在它已决定提及欧洲法院。同时，计划在多个不同站点进行冗余计划的机构将难以做出一些决策。

该领域最近的另一个主要发展是一些相当复杂的修订法规，这将为在TUPE转让的背景下进行集体裁员协商开辟新的途径。根据这些新规则，这些规则适用于自1月31日起生效的调动，新的企业主或承包商将能够在调动生效之前与将要继承的员工进行协商。从技术上讲，这以前是不可能的，因为根据旧法规，咨询只能由现任雇主进行。

未经现有雇主同意，将无法进行调职前咨询。在适当的情况下，尽早开始集体裁员协商可能符合有关各方的利益。但是，新规则目前尚未经过测试，很可能会引发难以解释的问题。

朱迪·罗伊（Judy Roy），助理

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