欧洲法院最近发布了一项 决定 当根据《就业保护条例》（TUPE）转让受益于共同商定条件的新员工时，这可以使雇主的生活更加轻松。
这个案例可以追溯到很多年，当时作为休闲活动的一部分，市政休闲服务部门的雇员被转移到了私营部门的提供者那里。采用工会工作场所中常见的安排，其薪金不是由与雇主单独协商确定的，而是由雇主作为当事方的集体谈判安排（在这种情况下，是全国地方政府服务联合委员会）根据每年议定的议价确定的。但是，在TUPE转移到无法参加NJC谈判框架的新雇主之后，这种安排应如何运作？
欧洲法院已裁定，在这种情况下，雇员是按照其当前的工资标准进行调职的，但是，在调职之日起，新泽西州司法委员会同意的任何加薪均不约束新雇主。在做出此决定时，有悖于TUPE的一般原则，即在调动新雇主后应充分保护调动员工的条款和条件。
显然，这一决定（关于这一点的第一个真正确定的裁定）将使高等学校和有限责任机构的生活变得相当简单，尤其是在外包情况下或从诸如NHS的公共部门机构招募人员的情况下。 无论他们是接受以前享受地方当局风格条款和条件的员工的转入，还是将服务外包给不承认工会以进行集体谈判的私营部门提供商，都适用。
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